Menu

Peter van Kessel

About Peter van Kessel

http://www.reachcommunications.nl

Posts by Peter van Kessel:

LittleStrategies_Baby

De kracht van small strategies

, ,

Action Learning is in toenemende mate het devies. Denken én doen, gericht volgen en bijsturen. Sterker nog, precies die aanpak zit in het DNA van de nieuwe generatie organisatieadviseurs van GalanNXT.

De tijd van vijfjarenplannen, waar een select gezelschap van topmanagers en strategieconsultants maanden aan werken en waarin we uitgaan van een sterk planbare en beïnvloedbare werkelijkheid, die is geweest. Niemand mag en kan nog denken dat het werk van de adviseur ophoudt als het slidedeck is opgeleverd.

Profielen van bestuurders en managers leggen steeds vaker de nadruk op ‘executiekracht’ en realisatie. Maar waar gaat het nu echt om? Voor mij is een goede balans tussen running the business en changing the business beslissend. In een optelsom van compacte stapjes, met elk een nieuw stukje bewijs; small strategies. Running the business is het op een effectieve manier aansturen van de lijn. En een business change vindt zijn basis in het managen van een strategisch portfolio van projecten, programma’s en initiatieven in de lijn.

De keuze voor de onderwerpen en thema’s van de small strategies waarmee we bij GalanNXT werken maken we op basis van big data en ervaringsgegevens. Om die ervaringsgegevens echt waardevol te maken betrekken we niet alleen medewerkers uit het primaire proces van onze opdrachtgevers, maar ook in- en externe belanghebbenden. Neem een concreet voorbeeld uit mijn praktijk. Als je een redesignklus doet in de vreemdelingenketen, dan interview je ook vreemdelingen. En die vreemdelingen doen ook mee met de simulatie/try out, als onderdeel van je proof of concept.

De tijd van vijfjarenplannen, waar een select gezelschap van topmanagers en strategieconsultants maanden aan werken, die is geweest

Interpretatie en bijsturing is dus niet langer voorbehouden aan de hoogste managementlagen. Dat gebeurt juist steeds vaker lager in de hiërarchie en iteratief/lerend. Door teams van medewerkers die gericht ondersteund worden met de juiste informatie en effectieve bedrijfsvoering. Die benadering zet de deur wagenwijd open voor vormen van zelfsturing. Fouten maken moet, anders ga je niet voldoende uit je comfort zone. Wanneer heb jij voor het laatst een fout gemaakt en daarop gereflecteerd met je team?

Bij GalanNXT omarmen we deze ontwikkelingen in onze dienstverlening. Onder andere door ons naast onze bijdrage aan de strategische transitietrajecten van de Galan Groep, ook te richten op professionalisering van het portfolio-, programma- en projectmanagement en het tijdelijk invullen van kritische functies in organisatietransities bij klanten. Intern hebben we met het GalanNXT team onze tweewekelijkse sprint reviews, waarin we elkaar tips en tops geven en tussentijds houden we elkaar ook scherp on the job.

Samenwerken_Justitia

Samen werken aan samenwerken

, , , , , , ,

Het samenvoegen van teams die voorheen op verschillende locaties werkten of misschien wel in verschillende organisaties, iedereen weet dat je dat niet zomaar kunt doen. Dat daar emoties bij komen kijken. Dat het fysiek bij elkaar zetten van mensen niet betekent dat ze ook samen werken, of überhaupt het werk op dezelfde manier doen. Wat doe je dan wél?

That’s when we come in. Niet dat we bij GalanNXT en de Galan Groep superhelden zijn; zo word je meestal ook niet ontvangen. Want hoe kan ‘die externe’ nou iets weten van hoe jij je werkt doet? Nou, dat weten we ook niet altijd als we beginnen en dat zeggen we dan ook.

Wat we wel weten is hoe we zo’n proces kunnen begeleiden. In stap één gaan we terug naar de kern van het primaire proces. Waar gaat het hier om? Waarom bestaat deze organisatie, wie of wat wordt er geholpen door deze diensten? Dat bespreken we eerst met het management team, dat we helpen met de volgende stap: het betrekken van de werkvloer. Want (samen)werken is een teamprestatie. Samen gaan we aan de slag in een sessie waarin we aandacht hebben voor de inhoud van het werk (de taak), het team zelf, voor de wijze waarop wordt samengewerkt en op welke manier, maar ook voor de cultuurverschillen. We richten ons op waar we samen voor willen gaan.

Het team heeft dus zelf bedacht hoe het werkproces eruit komt te zien en hoe ze gaan samenwerken

We kozen er bij dit team voor om het team in projectgroepen op te delen. Een deel van het team zorgde ervoor dat het reguliere werk kon doorgaan (running the business). Een ander deel ging als projectgroep de mening en ervaring van de stakeholders ophalen: hoe gaat de samenwerking, wat kunnen we slimmer of anders doen, waar lopen jullie tegen aan en wat gaat juist goed? De stakeholders zijn externe partijen, ketenpartners maar ook andere afdelingen binnen de organisatie. Een derde projectgroep inventariseerde en beschreef de huidige werkprocessen. Zij richtten zich op de knelpunten, de mogelijk nog bestaande verschillen tussen papier en praktijk, de onlogische stappen die er met de jaren zijn ingeslopen en vragen zich af: waarom doen wij dit zo?

Op basis van een vertaling van de feedback van de stakeholders en de analyse van de werkprocessen stelden we gezamenlijk de ontwerpcriteria voor de nieuwe werkwijze voor de rechtbank vast. Vervolgens vertaalden we deze criteria in een nieuw werkproces. Het mooie van deze aanpak is dat het team zelf een duidelijk beeld schetst, waarover het MT kan beslissen. Het team heeft dus zelf bedacht hoe het werkproces eruit komt te zien en hoe ze gaan samenwerken. Inclusief de bijbehorende werkafspraken. Zo bouw je gedurende de klus ook aan het draagvlak voor het resultaat.

En dan? Dan ga je aan de slag. Een deel van het team is de nieuwe werkwijze direct gaan invoeren. Met vallen en opstaan, maar vooral door het gewoon te doen en bij te sturen waar nodig. Daar heb je dan weer geen adviseurs bij nodig.

 

FusiesEnRuziesGeweer

Fusies en ruzies

Emoties spelen bij fusies op alle niveaus in organisaties een belangrijke rol in het proces. Soms in de bestuurskamer zelfs meer dan op de werkvloer. Hoe ga je er mee om?

Fusiebegeleiding vraagt om emotionele intelligentie, naast vakkundig management van het proces en de inhoud. Ik heb een fusieproces maanden zien stilvallen doordat betrokken sleutelspelers bij elkaar de verkeerde emotionele knoppen indrukten.

Zaken als benoemingen en beloningen, de zetel/vestigingsplaats, de organisatienaam en of er voor bepaalde mensen nog wel plek is in de herberg van de fusieorganisatie, raken de persoonlijke normen, waarden en identiteit van betrokkenen. Ze spelen daarom een hoofdrol bij de start van een traject om te komen tot een voorgenomen besluit tot fusie van twee of meer organisaties. Het interessante is echter dat deze hoofdrol zich primair achter de coulissen afspeelt. De begrippen on stage en off stage zijn hier meer dan relevant.

In mijn loopbaan heb ik inmiddels drie keer de rol van projectleider / begeleider mogen spelen in het besluitvormingsproces rond een fusie. Of het nu de commercieel gedreven kansspelsector betreft, of juist de zorgsector, in alle gevallen waren er naast ons eigen projectteam tientallen mensen – met even zoveel persoonlijke emoties – bij betrokken. Bestuurders en materiedeskundigen van de klant werken hierbij zij aan zij met externe experts van verschillende bureaus. Ik herinner me een conference call van twee uur met een tiental Zuidas-advocaten die ik leidde. Dat was niet alleen een kostbaar, maar ook een bevlogen gesprek, met flink oplopend sentiment over wat voor het ongetrainde oog lijkt op minutieuze details. Als adviseur moet je op zo’n moment scherp zijn en soepel schakelen tussen inhoud, proces en interactie.

De les die ik heb geleerd is dat je je emotionele voelsprieten goed moet gebruiken om potentiële ‘emotionele beren op de weg’ vroegtijdig te herkennen

Uiteraard is het professioneel gezien van belang de juiste dingen te doen (de inhoud) en deze op het juiste moment en op de juiste manier te regisseren (het proces). De meeste winst (of voorkoming van verlies) valt volgens mij echter te behalen op de relatie en de emotie.

‘Emotiemanagement’ vind ik een Orwelliaans woord, dat je me niet gauw zult horen gebruiken. Oog voor emoties, het effectief anticiperen erop en soms gericht benoemen, zijn wel kernvaardigheden die je als organisatieprofessional in je bagage moet opnemen. Een extra paar voelsprieten werkt dan goed. In deze trajecten werk ik daarom graag samen met een projectsecretaris die voor mij de boots on the ground vormt in de fusieorganisaties. Naast de positieve effecten op analyse, planning en structuur die zo’n collega heeft, is hij of zij ook een vooruitgeschoven scout die de emotionele dynamiek kan aanvoelen en interpreteren.

Onzekerheid, angst en frustratie spelen vaak een hoofdrol in fusies, maar worden niet altijd benoemd en vinden hun weg vaak op een andere manier. Door de verhoogde werkdruk die een fusie meebrengt en de soms botsende waardensystemen en spraakverwarring door het werken vanuit twee organisaties, worden deze emoties vaak versterkt. Voordat je het weet glipt het proces je door de vingers en is al het werk voor niets geweest.

Voor een succesvolle fusie is het dus zaak voldoende aandacht en tijd te besteden aan deze emoties. Het bekende adagium slow down to go faster is hier het devies.

IkWerkDus_Zelfportrait

Ik werk, dus ik besta

,

Welke rol of functie past het beste bij je? Welke werkomgeving en welk team matchen optimaal bij jouw drijfveren en potentieel? Speelt je werkgever een rol in hoe jij presteert?

Verplaats jezelf even in dat feestje van komende week. Wat vertel je de mensen die om je heen staan als het gaat over de organisatie waar je werkt, of over je collega’s en je klussen? Ben je dan trots? De meeste mensen koppelen hun identiteit voor een groot deel aan hun werk, de werkomgeving en de impact die ze daar hebben.

Het wisselen van baan is dus ook niet zomaar iets. De stap naar een nieuwe werkgever is een belangrijke gebeurtenis uit de lijst van life events, die een psychologische aanpassing van je vereist. Alleen al het idee dat je volgende loopbaanstap een verkeerde keuze zou kunnen zijn, heeft tot gevolg dat mensen vaak iets anders doen dan ze eigenlijk willen. Zo blijven ze hangen waar ze niet gelukkig zijn. In mijn ogen vergt het moed en vooral zelfreflectie om een bewuste, juiste keuze te maken. Bovenal toon je lef én kwetsbaarheid als je kiest voor een nieuwe rol of baan.

Dit geldt vice versa ook voor de werkgever: het aannemen van de true positive is niet eenvoudig. Het aannemen van de false positive heeft niet alleen invloed op kosten. Vaker nog heeft het negatieve gevolgen voor de sfeer in het team, de impact bij de klant en op de prestaties van de organisatie.

Zowel werknemer als werkgever doen er goed aan om een keuze voor elkaar heel bewust te maken. Zelfs bij een flexibele samenwerkingsvorm of kortlopend contract.

We vragen je om een zelfportret te maken, geheel naar eigen inzicht.
Wat dat oplevert? Verdiepende gesprekken en de kans om te laten zien
wie je nog meer bent

Vanaf het begin van mijn studie ben ik gegrepen door dit fenomeen: hoe meet je de culturele fit en beste match tussen werkgever en werknemer? Er zijn allerlei onderzoeken die onderschrijven dat in de toekomst, louter een blik op je sociale media voldoende slagingskansen biedt om de juiste match te maken. Het voert voor nu te ver om hiervan de voor- en nadelen te beschrijven.

Hoe we bij GalanNXT kijken naar de juiste match is veel leuker om te vertellen! In onze selectieprocedure is geen enkele stap hetzelfde. Dus géén herhaling van zetten met de standaardvraag: waar sta je over vijf jaar? We vragen je wél om een zelfportret te maken, geheel naar eigen inzicht. Wat dat oplevert? Verdiepende gesprekken en de kans om te laten zien wie je nog meer bent. In en naast je werk. Zo leren we elkaar (en soms onszelf) beter kennen. Misschien ontdekken we hiermee zelfs samen wie we écht zijn of kunnen zijn.

Ook doorloop je een in house assessment met onze collega’s van de ontwikkelpraktijk, waarbij we bouwstenen voor jouw ontwikkelpad verzamelen en inzichtelijk maken. Dan is daarna de vraag of we bij elkaar passen, voor ons samen veel makkelijker te beantwoorden. Durf jij jezelf te laten zien? We kijken naar je uit!

Vrijwilligers_lintjeOmdoen

Een vrijwilliger kan je niet dwingen

, , ,

Vrijwilligersorganisaties krijgen steeds vaker te maken met moderne vrijwilligers. Los van de vraag hoe zo’n organisatie zijn vrijwilligersmanagement heeft georganiseerd, is het ook van belang dat de organisatiestructuur aansluit bij de behoefte van vrijwilligers.

In het verleden lag het accent bij vrijwilligersorganisaties vaak op lokale impact en langdurige samenwerkingsrelaties. Tegenwoordig willen vrijwilligers bijdragen aan een inhoudelijk thema dat hen boeit. Op momenten dat zij er tijd voor hebben.

We evalueerden de bestuurlijke inrichting van een district bij een grote vrijwilligersorganisatie in Nederland. De belangrijkste conclusie is dat een moderne vrijwilligersorganisatie zich het best kan richten op helder afgebakende projecten, rond een aansprekend inhoudelijk thema. De meer brede inzet op basis van geografische regio’s, zoals op dit moment nog vaak het geval is, werkt duidelijk minder goed.

Ik sprak met bestuurders en vrijwilligers en bracht de sterke en zwakke punten van de toenmalige geografische districtsstructuur in kaart. Samen met de collega’s van de Galan Groep brachten we vervolgens een taskforce bijeen om vanuit de resultaten tot een succesvolle organisatievernieuwing in het district te komen. Analyseren, ideeën genereren, inleven en overstijgen. Dat alles om in rap tempo mét de klant te komen tot wat werkt.

Tegenwoordig willen vrijwilligers bijdragen aan een inhoudelijk thema dat hen boeit. Op momenten dat zij er tijd voor hebben.

Mijn belangrijkste inzicht uit deze opdracht is dat het organiseren van vrijwilligerswerk vele malen uitdagender is dan het organiseren van betaald werk. Probeer maar eens de intrinsieke motivatie van de vrijwilliger te accommoderen op zo’n manier dat het bijdraagt aan de doelen van de organisatie. Een puzzel die nauw luistert.

Samen met onze klant zijn we tot het inzicht gekomen dat een focus op inhoud en impact meer aantrekkingskracht heeft op de moderne vrijwilliger dan een focus op binding met een geografische regio en een langdurige relatie. De klant spinde vervolgens garen bij de nieuwe districtsvorm die we met hen hebben ingericht.

DeNieuweScherpte_Therapist2

De nieuwe scherpte

, , , ,

De financiële crisis en de recessie die daarop volgde heeft het adviesvak flink opgeschud. De shake out dwingt overgebleven adviseurs en bureaus tot herbezinning. Soms ontstaan daar mooie nieuwe initiatieven uit, zoals GalanNXT.

Frank Kwakman, bijzonder hoogleraar aan Nyenrode Business Universiteit, publiceert al meerdere jaren over thema’s als ‘personal branding’ en ‘de toekomst van professionals’. Organisatieadviseurs werden in de beginjaren van dit millennium nog vaak gebeld door klanten die bereid waren substantiële tarieven te betalen voor ‘uurtje-factuurtje’ inspanningsverplichtingen. Die tijd ligt achter ons en daar is niets mis mee. Diensten worden steeds vaker aangeboden in de vorm van concrete proposities; met een fixed price en variërende vormen van resultaatverplichting.

Adviseurs bij een bureau kwamen voor de crisis soms nog weg met een wekelijks rondje langs partners met de vraag ‘of er nog werk te doen was’. Nu worden zij terecht geacht (samen) te werken aan hun netwerk, profiel en propositie(s) in de markt. Boeken over personal branding, zoals ‘Waarom iedereen luistert als je over seks praat’ van Kiki Verbeek, vinden gretig aftrek. En wie kent niet de spannende laatste loodjes van een pitch of een tender die naar de klant moet? Professioneel ondernemerschap en commerciële drive zijn belangrijke eigenschappen van de moderne organisatieprofessional.

Diensten worden steeds vaker aangeboden in de vorm van concrete proposities; met een fixed price en variërende vormen van resultaatverplichting

Onderdeel van de scherpte die nu wordt verwacht is ook het denken in businesscases, business development, social enterprises en triple / quadruple helix. Een plan is luchtfietserij als er geen degelijke schatting van de baten, lasten en risico’s onder ligt. Allemaal minstens zo belangrijk als het productief werken in een maatschappelijke omgeving waar verschillende expertises, belangen, middelen en doelgroepen bij elkaar moeten worden gebracht om maatschappelijke vraagstukken op te lossen.

Bij GalanNXT hebben we de ambitie om maatschappelijke professionals vooral op dit thema – de nieuwe scherpte – een stap verder te helpen, door hen te inspireren en hen gericht te ontwikkelen. Ervaren, ondernemende professionals begeleiden de nieuwe generatie on the job en als mentor, waardoor we hen effectief kunnen inzetten op maatschappelijke vraagstukken waar sociale innovatie en maatschappelijk en professioneel ondernemerschap gewenst zijn. Organisatieadviseurs van GalanNXT werken gericht aan hun profilering en proposities, als onderdeel van hun eigen én het bureauportfolio. GalanNXT. Zo kan het ook.

Text content

BonteKarakters_OverlegGalanNXT

Bonte karakters

Het starten van een nieuw bedrijf is een leerzaam en spannend proces. Ik heb veel geleerd over het opzetten ervan, het maken van een businesscase, het nadenken over wat je precies wilt bereiken en hoe dat vorm moet krijgen. Dat ik ook veel zou leren over samenwerken, had ik van tevoren niet verwacht.

Met een aantal collega’s zijn we aan het avontuur ‘GalanNXT’ begonnen. We verschillen flink van elkaar. Maar tegelijkertijd hebben we gemeen dat we geweldig veel zin hadden om dit samen op te zetten en tot een succes te maken.

Binnen de Galan Groep en GalanNXT werken wij met Insights. Dat is een methode om karakterstijlen te beschrijven. Het gaat ervan uit dat je je eigen voorkeursstijl hebt. Na deelname krijg je een kleur – rood, groen, geel of blauw – die staat voor jouw voorkeursstijl: hoe gedraag je je en hoe werk je samen met anderen. Elke stijl heeft zijn eigen krachten en zwaktes; en die kunnen zich op een goede dag heel anders uiten dan op een op slechte dag. Natuurlijk hebben we allemaal de Insights-test gedaan. Een bonte kleurenverzameling was het resultaat. In het selectie- en ontwikkeltraject van GalanNXT speelt Insights natuurlijk ook een belangrijke rol.

Dat ik ook veel zou leren over samenwerken, had ik van tevoren niet verwacht

Daar waar de een felle discussies niet uit de weg gaat en juist verhelderend vindt, is debat voor de ander niet altijd de meest prettige manier van communiceren. Soms vond een collega dat we het werk zo snel mogelijk moesten verdelen op basis van expertise en alles tot in de puntjes moesten voorbereiden en uitschrijven. De ander vond het belangrijk om dat juist niet te doen en wilde in een creatieve werkvorm – out of the box – aan de slag gaan met een brainstorm.

In die dynamiek was het soms confronterend om bij mezelf te ontdekken dat ik nogal op consensus ben gesteld, of dat ik echt niet snapte waar die ander plotsklaps vandaan kwam met een nieuw perspectief. Dat is even tegenstrijdig als aanvullend. Als die collega dan even niet meer wist wat we daarvoor ook al weer hadden afgesproken over dat thema, dan kon de ander, die wel alles genoteerd had, hem weer verder helpen.

En toch, als we onze individuele meningen op tafel hadden gegooid, en als team precies wisten waar we samen heen wilden, zorgden we er ook voor dat het er gezellig aan toe ging. Toch weer die harmonie… Want dat vonden we allemaal belangrijk: als team gaan voor ons uiteindelijke doel. En voor de vrijmibo. Dat natuurlijk ook.